Mobbing: eccesso di stress a lavoro

07. Marzo, 2016 | Posted by Veronica Sarno | Categories: Comunicazione, Salute

Hai già sentito parlare di mobbing?

Che cos’è il mobbing?

Il mobbing è una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte dei colleghi o dei datori di lavoro. Le forme che esso può assumere sono molteplici.

I casi di mobbing

Si è in presenza di mobbing nei casi di emarginazione, di maldicenze, di continue e ripetute critiche, nei casi di sistematica persecuzione, nei casi di assegnazione di compiti dequalificanti, nei casi di compromissione dell’immagine sociale.

I casi gravi:

I casi più gravi di mobbing prevedono il sabotaggio del lavoro ed il ricorso ad azioni illegali punibili penalmente.

Il fine del mobbing

Lo scopo del mobbing è quello di eliminare una persona che è, o è divenuta, in qualche modo scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni.

Gli studi

Le ricerche hanno infatti dimostrato che le cause del terrore psicologico sul posto di lavoro vanno ben oltre i fattori caratteriali del soggetto che subisce il mobbing.

È stato dimostrato che si fa mobbing nei riguardi di una persona, perché ci si sente surclassati da lei ingiustamente, per gelosia, per invidia, per antipatia, si tenta di costringerla a licenziarsi senza che si crei un caso sindacale.

Quando il mobbing è una vera strategia aziendale studiata

Esistono vere e proprie strategie aziendali messe in atto a questo scopo, infiniti mezzucci per portare alla disperazione ed all’esaurimento nervoso una persona, affinché si levi di torno senza doverla licenziare.

Il mobbing ha conseguenze di portata enorme: causa problemi psicologici alla vittima, che accusa disturbi psicosomatici e depressione, esso danneggia inoltre sensibilmente l’azienda stessa.

In caso di mobbing nella stessa azienda si nota un calo significativo della produttività nei reparti in cui qualcuno è mobbizzato dai colleghi.

Storia

Harald Ege (1996), psicologo del lavoro e uno dei massimi esperti di persecuzioni in ambienti di lavoro, “mobbing” (che nella traduzione letterale può significare assalire, accerchiare, avvilire, rattristare).

Ege spiega che mobbing è un termine inglese che usavano i biologi dell’800 per descrivere il comportamento degli uccelli, che per difendere il nido, volano attorno all’aggressore. Negli anni ottanta questo termine è stato ripreso nei paesi scandinavi ed applicato alle persecuzioni in azienda.

Il mobber

Infatti in alcune aziende si ricorre al “mobber“, cioè ad un capo “aggressore”, che svolga sistematicamente un’azione psicologica di terrore su un proprio subordinato, tipo quella di criticare esageratamente il minimo errore, seminare zizzania, minacciare ingiustificatamente, non gratificare i successi, con lo scopo di demoralizzarlo, per indurlo a licenziarsi.

Vi sono casi in cui il mobber esercita queste azioni di mobbing, perché il capo vede nel proprio subordinato un possibile ostacolo, in quanto considerato “concorrenziale” nel percorso carrieristico.

Il mobbizzato

In tal caso il “mobbizzato“, cioè la vittima di una persecuzione psicologica, è portato inevitabilmente a mettersi da parte, poiché “avvilito” e “rattristato” per quanto gli sta accadendo, rinunciando ad una collaborazione positiva con l’azienda.

Il mobbizzato così lascia via libera al proprio capo, cioè al mobber. Lo stress da mobbing ha assunto oramai proporzioni assai preoccupanti, tanto da indurre un gruppo di parlamentari a presentare un progetto di legge affinché venga riconosciuto come malattia professionale.

Il sindacato è da tempo mobilitato per arginare questo grave fenomeno, avvalendosi anche della collaborazione dell’Associazione italiana contro lo stress psicosociale.

Indagine

Il problema che, secondo un’indagine compiuta nei paesi dell’Unione europea, sta interessando oltre 12 milioni di lavoratori, vittime di questa forma di stress.

Esso, oltre che il singolo, tange anche le aziende, in quanto vengono a subire una minore resa produttiva.

Questo problema, è stato affrontato, ad esempio, in modo molto serio e determinato dall’Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza Svedese, che ha emanato delle disposizioni “antimobbing“, entrate in vigore sin dal 31 marzo 1994.

Secondo l’Ente Nazionale per La Salute e la Sicurezza Svedese le disposizioni anti mobbing vanno applicate “in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di persecuzione durante il lavoro“.

Il testo integrale di questo interessante documento – tradotto da Roberta Clerici – è stato pubblicato nel supplemento settimanale Lavoro.it del quotidiano L’Unità del 31 agosto 1999.

Nella “Premessa” ad una Guida alle Sei Sezioni, che costituiscono le raccomandazioni in ordine all’applicazione delle disposizioni relative alle misure da adottare contro ogni forma di persecuzione sul lavoro; viene sottolineato che a monte di queste forme di persecuzione vi sono diversi tipi di carenze.

Si tratta di carenze relative all’organizzazione del lavoro o del sistema informativo interno, oppure di una gestione inadeguata del modo di lavorare, o un carico di lavoro eccessivo o, al contrario, insufficiente, carenze nella politica del personale o, ancora, il tipo di atteggiamento tenuto dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti.

“Problemi organizzativi persistenti e insoluti possono causare forti tensioni mentali negative nei gruppi di lavoratori, con una diminuita capacità di tolleranza dello stress. Questo potrebbe indurre la cosiddetta mentalità del capro espiatorio e attivare comportamenti di rifiuto nei confronti dei singoli lavoratori.” Le cause dei problemi vanno ricercate nelle condizioni di lavoro reali, soprattutto nel caso in cui più persone, singolarmente, sono state oggetto per un lungo periodo di vari tipi di persecuzione psicologica….”.

La Guida elaborata dall’Ente nazionale svedese, come si è detto, affronta le tematiche delle Sei Sezioni.

Le Sei Sezioni sono così suddivise:

Sezione 1: definizioni

Le forme di persecuzione esercitata sul lavoratore, possono essere determinate da vari comportamenti “quali la pressione psicologica, la crudeltà mentale, l’isolamento sociale e le molestie, tra cui quelle sessuali“.

Si tratta di problemi che riguardano, con sempre maggiore frequenza, la vita lavorativa e complessivamente rientrano nel termine di violenza o persecuzione.

Sono problemi molto seri con effetti gravi e dannosi, sia sul singolo lavoratore e sia sul gruppo di lavoro quando non valutati e gestiti in tempo.

Il mobbing può tradursi in stati patologici, mentali e fisici, che a volte possono diventare cronici, e sfociare addirittura in un rifiuto della vita lavorativa e persino dell’intera collettività dell’ambiente lavorativo.

Forme più ricorrenti di persecuzione psicologica, come esempio di mobbing:

Calunniare
Diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia
Negare deliberatamente informazioni relative al lavoro
Fornire informazioni non corrette
Sabotare o impedire in maniera deliberata l’esecuzione del lavoro
Escludere in modo offensivo il lavoratore
Boicottare o disprezzare il lavoratore
Esercitare minacce,
Intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali
Insultare
Fare critiche esagerate
Assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato
Controllare l’operato del lavoratore senza che lo sappia e con l’intento di danneggiarlo
Applicare sanzioni penali amministrative ad un singolo lavoratore senza motivo apparente e senza dare spiegazioni e senza tentare di risolvere insieme il problemaEsempi di misure di ordine generale che il datore di lavoro può adottare per prevenire le forme di persecuzione nei luoghi di lavoro:

Sezione 2: misure di ordine generale per prevenire qualsiasi forma di persecuzione psicologica

elaborare una politica ad hoc per l’ambiente di lavoro che, tra l’altro, illustri le intenzioni, gli obiettivi e l’atteggiamento di ordine generale nei confronti dei propri dipendenti.
elaborare delle procedure che garantiscano condizioni psicologiche e sociali nei luoghi di lavoro le migliori possibili, anche per quanto concerne la situazione lavorativa e l’organizzazione del lavoro.
adottare misure per impedire che si manifestino reazioni negative sul lavoro, ad esempio elaborando delle regole che incoraggino un clima di rispetto e di amicizia nel luogo di lavoro.

Sono soprattutto il datore di lavoro e i suoi rappresentanti che per primi devono dare il buon esempio in tal senso. Ecco perché i quadri ed i dirigenti devono ricevere una formazione, tale da consentire loro di gestire le materie che rientrano nelle leggi di diritto del lavoro e soprattutto gli effetti delle varie condizioni di lavoro sulle persone ed i rischi di conflitto all’interno dei gruppi di lavoratori, tali da poter rispondere con prontezza mediante un sostegno qualificato a quei lavoratori che si trovassero in situazioni di stress e di crisi da mobbing.

Sezione 3: alcuni principi importanti per devono la vita lavorativa di ogni individuo

il rifiuto di qualsiasi atteggiamento o comportamento offensivi, a prescindere da chi sia coinvolto o da chi ne sia il bersaglio.
riveste inoltre un’importanza particolare il fatto che il datore di lavoro adotti misure efficaci, per evitare che qualunque lavoratore sia oggetto di forme di persecuzione da parte degi altri lavoratori.

Sezione 4: “Misure e procedure particolari” per prevenire problemi di organizzazione del lavoro o di discriminazione

Nessuno dovrebbe fare in modo di celare eventuali forme di persecuzione, neppure in presenza di un rischio di conflitto di lealtà.
Tutti i problemi che si presentassero in un luogo di lavoro devono essere affrontati rapidamente e in maniera pertinente e rispettosa. Le soluzioni vanno trovate attraverso il dialogo e misure atte al miglioramento delle condizioni di lavoro degli interessati.
Se viene avanzata qualche critica nei confronti di un dipendente, quest’ultimo ne deve essere informato in modo che abbia l’opportunità di replicare.
Nei casi in cui risulti ovvio che un lavoratore ha veramente provocato il risentimento di altri, il datore di lavoro dovrebbe far presente al lavoratore in questione che è suo dovere contribuire a creare un ambiente di lavoro sereno e un clima vivibile.
Nella politica di prevenzione relativa all’ambiente di lavoro il datore di lavoro deve predisporre un piano di intervento per quanto concerne gli aspetti psicologici, sociali e organizzativi dell’ambiente di lavoro che sono altrettanto importanti dei fattori di ordine fisico o tecnico.

Sezione 5: aspetti relativi ai rapporti umani nell’ambiente di lavoro

Qui, fra l’altro, si legge che gli “eventuali attriti non siano dovuti ad un’unica persona. Di regola le cause vanno esaminate in base al modo in cui è organizzato il lavoro e non lasciare alla responsabilità di un solo individuo.”

Possono fornire un importante contributo in tal senso:

è importante che ogni lavoratore sia consapevole della propria capacità di contribuire ad instaurare un buon clima di lavoro, del fatto che questo rientri nei suoi doveri. Le soluzioni ai problemi vanno ricercate in primo luogo attraverso l’elaborazione di metodi di lavoro, l’assegnazione del lavoro, la comunicazione, ecc. Per il raggiungimento di questo scopo si può procedere ad un’analisi della maniera in cui lavoro è organizzato ad esempio per quanto riguarda i doveri, i requisiti e l’autorità, e quindi, su questa base, avviare una discussione e programmare di conseguenza.
I servizi di medicina del lavoro possono fornire un importante contributo in tal senso ed essere di aiuto durante il processo di ricerca delle soluzioni, viene fatta rilevare l’importanza che assume, di fronte ad una forma evidente di persecuzione, l’intervento immediato del datore di lavoro nell’affrontare quegli abusi che hanno originato la persecuzione stessa.

Sezione 6, intitolata: “Un supporto per l’individuo e il gruppo di lavoro”

il problema di come un lavoratore assentatosi dal lavoro per malattia a causa degli effetti sulla sua salute di qualche forma di persecuzione psicologica debba essere aiutato a ritornare al suo posto di lavoro al più presto possibile. La normalità della vita di ogni giorno e un sostegno psicologico e personale sono sostegni fondamentali, per neutralizzare le gravi conseguenze di esperienze così traumatiche
Un rapido inserimento dipende in gran parte dal fatto di mantenere dei contatti positivi con la persona, sia egli in malattia o meno, e dall’opportunità che la persona ha di parlare privatamente sia con i compagni di lavoro sia con il datore di lavoro in merito a quanto è accaduto.

È importante, prevenire le cause che generano il mobbing, è fondamentale che un lavoratore abbia condizioni di lavoro che gli consentano di svolgere il proprio lavoro, senza essere surclassato da una mole eccessiva di stressors sociali.

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Uno dei temi più trattati dalla psicologia è la motivazione. Questo tema sta assumendo, oggi, un peso sempre più rilevante nella formazione e nella gestione delle risorse umane, e la sua importanza cresce sempre più in funzione dell’accelerarsi del processo di terziarizzazione dell’economia italiana. Premetto che di solito evito di parlare di trucchi, segreti o regolette, quando si parla di tematiche legate alla personalità ma, in questa occasione mi sembrava utile stabilire dei punti chiave sui quali focalizzare la tua attenzione . Per questo ho deciso di pubblicare queste riflessioni sotto forma di sette regole. In questo post il tema della motivazione non viene affrontato dal punto di vista del comportamento individuale cioè “cos’è che ci motiva al lavoro” ma dal punto di vista di chi deve gestire una squadra quindi “come fare a motivare la propria squadra di lavoro a dare il massimo?” in un periodo di incertezza come quello in cui oggi viviamo, e a superare la dicotomia tra obiettivi personali e obiettivi dell’azienda. La Motivazione è la leva competitiva dei nostri giorni! Su un mercato del lavoro, sempre più competitivo e flessibile, così come quello che si è strutturato in questi ultimi anni, la motivazione dei propri collaboratori è diventata una variabile strategica per l’impresa, in quanto può fare realmente la differenza fra raggiungere o mancare gli obiettivi di performance prestabiliti. Le persone oggi possono determinare il successo o l’insuccesso di ogni organizzazione e possono, inoltre, essere una notevole fonte di vantaggio competitivo. In questo tempo alle aziende italiane viene chiesto molto di più che produrre semplici prodotti fisici standardizzati. Oggi si chiede di essere flessibili, offrire servizi, rispondere ai bisogni sempre nuovi della clientela, ridurre i costi, aumentare le opportunità, migliorare l’esperienza d’uso etc etc. Di conseguenza anche al lavoratore oggi non è chiesto più soltanto di eseguire semplici e ripetitivi compiti manuali ma, di approcciare quello che fa con intelligenza creatività, dedizione,. e questo tipo di richieste vengono formulate a tutti i livelli. Non c’è quasi nessuna qualifica professionale che sia esonerata da questo generale aumento delle aspettative. In altre parole oggi, tutti i lavoratori devono fare molto di più, di quello che facevano un tempo ma, con minori risorse. 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Ci sono, infine, gli individui che mercanteggiano in continuazione, ad ogni nuovo incarico cercano di capire cosa possono guadagnare di più in termini di tempo e di danaro, che rimandano continuamente le scadenze perché cercano di accaparrarsi quanti più lavori possibili. La motivazione è quello che fa realmente la differenza tra tutti questi tipi di lavoratori. Ma cos’è, esattamente, la motivazione? Essa può essere definita come ciò che spiega l’inizio, la direzione, l’intensità e la persistenza di un comportamento diretto a uno scopo (De Beni e Moè, 2000). Il termine MOTIVAZIONE deriva letteralmente da Motivo-azione, cioè il “Motivo” che ci spinge a compiere una determinata “Azione”. In altre parole è l’insieme degli scopi che spingono una persona ad agire e a mettere in atto un comportamento in direzione degli obiettivi da raggiungere. Per molto tempo si è creduto anche erroneamente che per ottenere il massimo da un collaboratore bastasse condizionare l’elargizione di premi o eventuali punizioni alla qualità dei risultati prodotti. E così per anni si sono organizzate le politiche motivazionali attraverso strumenti quali stipendio (Valore materiale) e Carriera (riconoscimento sociale all’interno dell’organizzazione ). Effettivamente, l’abilità di riconoscere queste leve può consentire all’imprenditore accorto di attivare, talvolta, risorse insperate nel proprio collaboratore. Tuttavia, al giorno d’oggi sempre più spesso questo non è sufficiente ad assicurare l’assiduità e la continuità, negli anni, del livello di prestazione desiderato. In primis la motivazione è un fattore essenzialmente soggettivo: ognuno di noi è motivato da fattori differenti. Essere motivati al lavoro significa svegliarsi felici per l’inizio di una nuova giornata lavorativa, non sentirsi stanchi ed essere sempre alla ricerca di nuovi traguardi. Alcune persone sono più attratte dal denaro, altri dalla sensazione di essere considerati i migliori, di essere riconosciuti nel proprio ruoli altri ancora dalla sfida materiale con gli avversari, altri dall’opportunità di esprimere la propria creatività. Inoltre non sempre gli obiettivi del lavoratore coincidono con gli obiettivi del gruppo. O meglio spesso il lavoratore percepisce una dicotomia una contrapposizione tra i propri obiettivi personale e gli obiettivi dell’azienda nel suo complesso. (Definizione di Motivazione secondo Wikipedia) Il problema della motivazione è questione di obiettivi! La questione che vorrei porre in questo articolo non è tanto quella di spiegare “cosa motiva le persone al lavoro” (di cui tra l’altro internet è piena di post con rispettive risposte) quanto piuttosto quella di offrire una piccola risposta alla domanda : “come allineare gli obiettivi del lavoratore agli obiettivi dell’organizzazione?“ Spesso la mancanza di motivazione non è legata alle politiche degli incentivi (“faccio un lavoro che mi da lo stipendio migliore”) e nemmeno alle caratteristiche specifiche del ruolo professionale di un singolo lavoratore (“faccio un lavoro che mi piace con il quale esprimo me stesso”) quanto piuttosto ad alla percezione di una dicotomia, una contrapposizione tra gli obiettivi dell’azienda e gli obiettivi del lavoratore (“mi conviene legare il mio futuro professionale a questa squadra”). Del resto viviamo un periodo di incertezza sul mercato, è facile che si manifesti nel lavoratore il dubbio sull’affidabilità nel medio e nel lungo termine dell’azienda con la quale collabora. Molti studiosi di organizzazione negli anni ottanta già avevano notato che i dipendenti delle aziende non competevano tra loro per lo stipendio migliore ma per il “Posto” cioè per il ruolo professionale nel quale erano coinvolti. Il “Posto” influiva nel medio termine sulle prospettive di carriera svolte anche in contesti professionali differenti. Quindi un lavoratore che diventava assistente al direttore del personale nell’azienda X.spa poteva ambire a diventare anche direttore del personale presso l’azienda Y.spa rivendendosi il “titolo del ruolo professionale” che aveva svolto. Quindi, negli anni ’70 e ’80 era diffusa la convinzione che lavorare in grandi strutture in ruoli particolari del management garantisse il successo professionale perpetuo. Il “percorso di carriera” era lo strumento principale sul quale fare leva per stimolare la motivazione nel personale. Ma oggi quante sono le aziende che riescono ad operare nello stesso modo? Ben poche direi! anzi nessuna. Non c’è nessuna azienda che garantisce un percorso lineare e progressivo di crescita. C’è da dire di più! Negli ultimi anni sono sempre di più quelle aziende che hanno dimostrato di non essere capaci nemmeno di garantire una continuità lavorativa. Non sono poche le aziende che con la crisi hanno espulso personale anche a livello manageriale. Nel 2009 si è stimato che oltre 10.000 quadri e dirigenti hanno perso il proprio posto di lavoro nella sola Lombardia. La domande che oggi si pongono sempre più spesso i lavoratori sono e che influiscono sul livello di motivazione sono : “mi conviene dedicare gran parte delle mie risorse per partecipare a questa squadra?” e ancora “se faccio oggi un sacrificio e investo risorse emotive, psicologiche e formative in questa esperienza, in questo percorso professionale, questa azienda farà lo stesso con me nel momento del bisogno o non scapperanno tutti al richiamo del si salvi chi può?” “mi conviene di più passare il mio tempo libero per perfezionarmi nel ruolo che mi viene proposto dall’azienda o investire il mio tempo per dedicarmi ad una seconda attività, o fare semmai un lavoro a nero o a vendere qualcosa su internet? In fondo io sono solo uno dei tanti dipendenti di una azienda che non è la mia”. Questa è la dicotomia a cui faccio riferimento, una contrapposizione di obiettivi tra lavoratore e azienda. Mentre l’azienda cerca di produrre risultati un po’ per tutti i soggetti coinvolti e interessati il lavoratore pensa a salvare se stesso. Ripeto questa contrapposizione prima era risolta con una serie di strumenti (la carriera, i benefit, i posti e gli stipendi) che oggi sembrano essere inefficaci proprio a causa dell’incertezza del mercato. Molti manager, sbagliando rispondono a questa ansia proponendosi come immuni dal problema :“non ti preoccupare questo posto e sicuro siamo una grande azienda, noi facciamo 5.000 (10.000, 100.000 dipendenti)” ma, a mio personale giudizio queste sono risposte vecchie che hanno fatto il loro tempo. E’ sotto gli occhi di tutti come grandi molte grandi aziende continuino a espellere personale. C’è bisogno di risposte nuove a domande nuove. Per un manager, quindi, oggi diventa molto importante sviluppare la capacità di comunicare al collaboratore che si è tutti dalla stessa parte e che quella esperienza lavorativa sarà comunque funzionale alla crescita professionale e personale dell’individuo. L’ansia del collaboratore nei confronti dell’incertezza nel futuro può essere curata soltanto comunicando due cose: spirito di squadra e crescita personale: spirito di squadra: “è vero viviamo nell’incertezza ma in questa avventura non sei solo, siamo una squadra un gruppo che affronta insieme questo periodo minaccioso” e ancora crescita personale: “comunque vada anche nel caso in cui non lavorerai più con noi, avrai comunque accumulato tanta esperienza e sarai notevolmente cresciuto professionalemente” Per un manager, quindi, diventa molto importante conoscere alcuni aspetti del comportamento umano, e sviluppare una buona comunicazione in termini motivazionali. Ecco quindi una serie di sette regole /abilità che devono essere sviluppate da parte di un manager per motivare il proprio gruppo, e per far sentire partecipe il lavoratore della stessa avventura. Le sette regole 1. Dare sempre un feedback Il Feedback è il processo attraverso il quale si forniscono informazioni di ritorno derivanti dal un comportamento o una azione. Gli esseri umani desiderano ardentemente avere un riscontro alle loro azioni. È una caratteristica innata nel genere umano. Ogni genitore lo sa se di prova a ignorare un bambino di tre anni questo cercherà di ottenere attenzione in molti modi differenti, ma se si continuerà a trascurarlo, presto si metterà a piangere o romperà qualcosa, perché qualsiasi tipo di feedback, anche quello negativo, è meglio dell’assenza totale di feedback. L’assenza totale di feedback porta all’apatia. Un bambino che quando piange non riceve alcuna risposta presto smetterà di piangere e lentamente si intristirà sempre di più perdendo la voglia di fare qualunque cosa, anche di giocare e anche di mangiare. È stato dimostrato che i bambini quando continuamente ignorati smettono di nutrirsi. Alcuni pensano che questo principio si applichi soltanto ai bambini, ma in realtà vale ancor di più per gli adulti. I tuoi collaboratori non sono diversi. Se tronchi il feedback, le loro menti ne elaboreranno uno personale, spesso basato sulle loro peggiori, ansie, paure e angoscie ; e così inizieranno a fantasticare “non mi ha detto nulla perchè ce l’ha con me” o peggio “non ci dice niente perché siamo in crisi già sta pensando a come mandarci a casa” . Inoltre considera che gli esseri umani bramano un feedback reale basato su dati concreti, non semplici commenti condiscendenti e tranquillizzanti “non ti preoccupare sei bravo quello che fai va sempre bene”. I buoni risultati richiedono un feedback continuo e, se si pretende il massimo dai collaboratori, si deve per forza essere aggiornatissimi sui numeri e su quello che significano. I migliori motivatori fanno i compiti a casa e sanno sempre qual è la realtà dei fatti, e ne rendono sempre partecipi i loro collaboratori. Pensa di essere un allenatore di un grande campione di corsa. Quando fai fare un giro di campo al tuo campione lo misuri con il cronometro e cosa gli dici ? : “hai fatto 2 decimi in meno bravo” oppure in maniera superficiale “guagliò sei bravo non ti preoccupa’ “. 2. Essere di esempio Sei stato in libreria negli ultimi dieci anni? Hai notato quanti sono i libri scritti dai cosiddetti “Veri guru”? Il guru del marketing, il guru dello sviluppo personale, il guru del web marketing, del neuromarketing, del self brand, della finanza e chi più ne ha più ne metta. Viviamo il periodo del GURU-ISMO . Sai perché? In un momento di incertezza come quello in cui viviamo le persone sono alla continua ricerca di esempi da seguire, di qualcuno che ha già fatto quella cosa e l’ha fatta bene vincendo. Niente è più motivante che un esempio concreto di successo da seguire alla portata di mano. Se vedo che una persona più o meno simile a me ha avuto successo lavorando, mi convincerò che posso averlo anche io. Quando sei in prima linea e risolvi i problemi da solo, stimoli gli altri a fare lo stesso; quando fai le cose che vorresti facessero loro, li ispiri. Cerca quindi di essere una fonte di ispirazione. I tuoi collaboratori preferiscono essere ispirati piuttosto che rimproverati o corretti, e lo preferiscono a qualsiasi altra cosa. Questo perché oggi tutti siamo alla ricerca di un orientamento personale. Tutti siamo alla ricerca di modelli da seguire. Che indirizzo diamo alla nostra vita? Questa è una delle grandi domande che ci poniamo tutti i giorni. In termini di motivazione, essere di esempio ha un impatto maggiore e più duraturo rispetto a qualsiasi altra tecnica e cambia le persone in modo più profondo e più completo. Essere di esempio ha un potere enorme sugli altri in quanto stimola tutta una serie di meccanismi psicologici dell’apprendimento (di cui forse ti parlerò in un altro articolo) Quindi sii quello che vorresti vedere negli altri. Se vuoi che i tuoi collaboratori siano più positivi, sii più positivo; se vuoi che siano più fieri di quello che fanno, sii più orgoglioso del tuo lavoro. Mostra loro come si fa. Vuoi che abbiano un bell’ aspetto e vestano in modo professionale? Fallo tu per primo. Vuoi che arrivino in orario? Arriva sempre in anticipo (e spiega il perché… Chiarisci che cosa significa la puntualità per te, non per loro). 3. Dire sempre la verità I grandi leader hanno tutti la stessa abitudine: dicono la verità senza esitare, a differenza di altri manager. La verità del resto è difficile da nascondere. Chiunque ha studiato un po di comunicazione o un po’ di PNL da bene che le bugie non sfuggono ad un osservatore attento. Se nascondi qualcosa ai tuoi collaboratori prima o poi si accorgeranno che non sei sincero e penseranno al peggio. Se ne accorgeranno dall’espressione del tuo viso, da come cammini da come stai seduto sulla sedia e da tantissimi altri piccoli elementi di comunicazione non verbale. Meglio è comunicare sempre le informazioni anche quando sono negative. Poi semmai si cerca di enfatizzarne gli aspetti positivi. I grandi venditori e tutti i leader che ottengono performance migliori dal proprio team e hanno il maggiore successo professionale, sono persone che danno molto. Si mantengono sempre in contatto con il loro potere di fare di più, offrendo ai loro committenti interni ed esterni diversi tipi di vantaggi (informazioni utili, offerte di servizi, rispetto per i loro tempi, supporto ai loro successi, conversazioni amichevoli, ringraziamenti sinceri, notizie in esclusiva), dando, dando, dando tutto il giorno, mettendo sempre i desideri e i bisogni del cliente al primo posto. Fanno sempre le domande più opportune e ascoltano sempre più attentamente di chiunque altro. Man mano che questo tipo di impegno aumenta e si allarga e, grazie a una comunicazione creativa e in continuo sviluppo, ogni cliente è fatto oggetto di questi privilegi, il venditore diventa un vero esperto di psicologia del cliente e del comportamento d’acquisto. E quel venditore comprende che un livello di abilità professionale così vertiginosamente alto può essere acquisito solamente attraverso una potente interazione basata sul vantaggio reciproco! 4. Non perdere di vista il risultato Ricorda sempre che il tempo che dedichi ad aiutare un collaboratore produttivo aumenta la produzione del tuo team in misura maggiore rispetto al tempo che passi con un improduttivo. I manager devono semplificare, semplificare, semplificare. Non devono fare quello che fanno di solito: complicare, occuparsi di più cose contemporaneamente e ancora complicare. Mantieni le cose più semplici possibile per gli improduttivi, concentrandoti soltanto sui risultati. Passa sempre più tempo con i produttivi, che sono alla ricerca di quel mordente in più che possono ricevere da te. Gli improduttivi, invece, devono imparare un’ enorme lezione da te: ogni giorno possono rendersi conto che la loro produttività è la conseguenza diretta della loro volontà (o mancanza di volontà) di raggiungere un determinato risultato. Concentrati sui risultati. Conquisterai sempre ciò per cui ti impegni intensamente. Se ti concentri soltanto sulle attività, ecco cosa otterrai: un mucchio di attività. Ma se ti focalizzi sui risultati, allora otterrai un mucchio di risultati. 5. Essere consapevoli della propria comunicazione Comunica consapevolmente. Sii conscio dell’effetto delle tue parole. Viviamo nell’era dell’informazione. I tuoi collaboratori usano la mente in modo creativo e produttivo tutto il giorno. E tutti usano la comunicazione per guadagnarsi da vivere. Oggi, più che in passato, la comunicazione è la nostra linfa vitale, ed è la linfa vitale di ogni organizzazione. Tuttavia, diverse aziende affidano ancora gran parte della loro comunicazione al caso, al “buon senso”, o a vecchie tradizioni che non sono più adatte a mantenere un buon livello di informazione che coinvolga tutti quanti nelle strategie. La comunicazione è la fonte della fiducia e del rispetto all’interno di ogni tipo di organizzazione, quindi si deve giocare a carte scoperte il più spesso possibile. Quando accresciamo la nostra consapevolezza riguardo all’importanza della comunicazione, questa viene potenziata. Quando ci prendiamo la piena responsabilità del modo in cui comunichiamo, l’organizzazione viene potenziata. 6. L’importanza del linguaggio Le parole significano cose; le parole che formano pensieri e creano cose. Le parole danno inizio alle cose: cambia un’unica parola in quello che stai dicendo e potrai terrorizzare un bambino. Una parola spaventosa può far piangere e tremare un bambino. Usane un’altra e il bambino tornerà felice. Le parole comunicano scenari, energia, emozioni, possibilità e paure. Un debito a seguito di un investimento che non sta dando immediatamente i risultati sperati può essere comunicato in due modi : “siamo rovinati, siamo pieni di debiti, non c’è un soldo” oppure “stringiamo i denti per essere realmente tutti più forti e ottenere quello che ci eravamo prefissati”. La leadership si basa sulla volontà personale e interiore. È vivere una vita incentrata sulla chiarezza dello scopo. Il vittimismo non è basato sulla volontà, ma sul percepire se stessi come vittime delle circostanze e delle opinioni altrui. La vittima è sempre ossessionata da quello che pensano gli altri. Essere ossessionati tutto il giorno dalle opinioni degli altri è il modo più veloce per perdere l’entusiasmo per la vita. È il modo più veloce per perdere quell’energia fonda¬mentale che ti permette di fare tutto ciò di cui vai orgoglioso. Avrai notato che i bambini non sembrano avere questa preoccupazione: per la maggior parte, quando stanno facendo qualcosa che li diverte molto, sembrano dimenticare che qualcuno li sta osservando e dimenticano persino tutto il mondo esterno. Sono completamente coinvolti. I grandi leader fanno la stessa cosa. Per approfondire il tema del legame tra Motivazione e comunicazione leggi anche questo articolo. 7. Occhi aperti e non smettere mai di imparare ! Il cambiamento spaventa tutti! La notizia del cambiamento spaventerà i tuoi collaboratori nella stressa misura in cui spaventa te. Quindi un altro modo per costruire la tua forza interiore come leader è aumentare la tua consapevolezza di cos’è la vita e di come funziona il mondo, e di come funziona l’ambiente del lavoro. Più ne sarai conscio, migliore sarai come leader. Un tempo i leader erano diretti da altri leader, i manager: da altri manager, e non c’era molto spazio per muoversi in mezzo. Adesso, però, le cose sono così complesse e in continuo mutamento che è come sospendere ogni volta la partita al fischio di inizio invece di giocare regolarmente. La vita è cambiata profondamente e continuerà a cambiare ancora più velocemente con il passare del tempo. Questa è una buona notizia per un leader che si impegna a esserne sempre più consapevole. Per questo non interrompere la tua curva di apprendimento e dimostra ai tuoi collaboratori che continui a imparare. Non avere sempre quell’atteggiamento da “signor so tutto”. Fai vedere che in te ci sono “lavori in corso”: sarà più facile, per loro, sottoporti buone idee. I manager, per la maggior parte, sono così insicuri nel loro ruolo, che cercano continuamente di far vedere che sanno tutto. Non partecipano mai ai seminari e disprezzano i libri di teoria del management, ma questo atteggiamento demoralizza i loro subordinati. Tutti possiamo imparare qualcosa di nuovo, ogni giorno, sulla nostra professione. Poco a poco possiamo incrementare le nostre conoscenze di base, aumentando la nostra competenza professionale e la nostra capacità di aiutare gli altri. La felicità è crescita, siamo felici quando cresciamo. E la gente felice motiva meglio di quella infelice. Conclusioni In questo articolo abbiamo affrontato e discusso la questione della motivazione del personale da un punto di vista diverso dal solito. Ci siamo posti la domanda “come superare la contrapposizione tra gli obiettivi del lavoratore e obiettivi dell’azienda. Molto spesso il management aziendale continua a dare risposte datate a problemi nuovi come quello dell’incertezza del mercato del lavoro. I due elementi per generare opportuna motivazione nei propri collaboratori abbiamo visto essere la costruzione di uno spirito di squadra e l’attenzione alla crescita personale del lavoratore attraverso una comunicazione corretta da parte del management. L’applicazione costante di queste 7 regole di motivazione dovrebbe aiutare il management a costruire nel tempo questo rapporto comunicativo migliore a generare motivazione e a sviluppare uno spirito di squadra più coeso. ASPETTA UN ATTIMO la tua opinione per me è importante Dammi un feedback ! Tu cosa ne pensi di queste considerazioni ? .

Benvenuto nell’età dell’Oro – i miei Auguri per il Natale 2012

Oggi ho deciso di farti un bel regalo… A breve è Natale e quindi ho deciso di realizzare questo Podcast e di offrirtelo come mio personale augurio di Natale! E’ un po un esperimento, non so se ci saranno altri podcast come questo però se ti piace, e se lo preferisci all’articolo tradizionale, dimmelo e ripetiamo la pubblicazione. (altro…)

Video per la formazione – Love Actually: L’amore davvero è dappertutto

Love Actually! L’amore è proprio dappertutto! Spero tu ti stia divertendo con questo appuntamento fisso con le selezioni del grande cinema per la formazione. Anche questa settimana ProfessioneFormatore.it ti prsenta quello che ormai sta diventando un vero e proprio appuntamento fisso con “Video Per la formazione“. Come sai la rubrica è realizzata grazie alla partnership con “Il Cinema Insegna” – Formazione e crescita personale attraverso le scene dei film. I testi dal film Love Actually : Ogni volta che sono depresso per come vanno le cose al mondo penso all’area degli arrivi dell’aeroporto di Heathrow.. è opinione generale che ormai viviamo in un mondo fatto di odio e avidità, ma io non sono daccordo. Per me l’amore è dappertutto..spesso non è particolarmente nobile o degno di nota, ma comunque c’è..padri e figli, madri e figlie, mariti e mogli..fidanzati, fidanzate, amici.. quando sono state colpite le torri gemelle per quanto ne so nessuna delle persone che stava per morire ha telefonato per parlare di odio o vendetta..erano tutti messaggi d’amore. Io ho la strana sensazione che se lo cerchi scoprirai che l’amore davvero..è dappertutto! La trama La storia è in realtà un intreccio di relazioni e di amori, protagonisti di queste storie sono inglesi molto diversi tra loro; queste 10 storie hanno in comune il fatto di svolgersi tutte contemporaneamente, iniziando 5 settimane prima di Natale. Love Actually – L’amore davvero (Love Actually) è un film del 2003 scritto e diretto da Richard Curtis FEEDBACK Piaciuto il filmato? In che occasione lo useresti? Vorresti suggerirne qualcun altro ? Vorresti trovare un filmato in particolare su queste pagine? LASCIAMI UN COMMENTO ! RISORSE Vuoi portare Love Actually ed altri film nelle tue aule ? Sei interessato ad avere video per le tue aule? Vuoi stupire i tuoi corsisti con filmati selezionati ed eccezionali ? Vuoi farti ricordare dai tuoi clienti ? Clicca qui

Il Segreto di Rhonda Byrne per ottenere dalla vita ciò che vuoi

Nella tua vita, senti che tutto va storto? Ai guai si sommano altri guai in una catena di eventi che sembra destinata a distruggerti? E se ti dicessi che esiste un segreto per uscire da ogni difficoltà e ottenere ciò che vuoi e che qualcuno ha capito quale sia e ci ha scritto pure un libro sopra? No, non ti sto prendendo in giro e ora che ho la tua attenzione ti voglio parlare di un fortunatissimo manuale per lo sviluppo personale. Si chiama, appunto, “The Secret” (Il segreto) ed è stato tratto dall’omonimo documentario che fu il DVD più venduto su Amazon nel 2007 ed è edito anche in italiano. (altro…)

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